Werken aan moedige organisaties
Werken aan moedige organisaties
Én wat doe jij eigenlijk?
De nazomerborrels zijn in volle gang. Voor mij betekent het iedere keer weer lichte stress bij die onvermijdelijke vraag: Én wat doe jij? Het algemene en nogal nikszeggende antwoord is: “Ik werk ik aan organisatie-verandering en leiderschap in de publieke sector”. “Uh, ok. Right”. Je ziet de blik al wegglijden op zoek naar sprankelender gezelschap.
“Leiderschapsontwikkeling en coaching” is ook niet echt een heel fijn antwoord. Het roept al snel visoenen op van semi-therapeutische (groeps-)gesprekken en “verbindende activiteiten”. En ja, zoiets doe ik ook. Ik voer gesprekken, ontwikkel en begeleid leiderschapsprogramma’s met gezamenlijke activiteiten, draag kennis en vaardigheden over en breng vooral mensen met élkaar in gesprek.
Waarom dan altijd dat ongemak en dat vage antwoord? Inmiddels denk ik: omdat ik de scepsis goed begrijp en herken. Samen op de hei en dan zou de samenwerking daarna wel goed verlopen. Gesprekken om meer openheid te creëren om je vervolgens thuis af te vragen of het nu wel slim was om aan je collega’s te vertellen dat je je regelmatig ongemakkelijk voelt als je een verhaal moet houden voor een grote groep mensen..
Veel klein en soms groot leed in organisaties
Managementtrajecten worden vaak ontvangen vanuit impliciet of expliciet al aanwezige frustraties. Er is veel klein en soms ook groot leed in organisaties. Mensen die zich niet gezien voelen, gedemotiveerd raken, omdat hun initiatieven vastlopen. Irritaties die zijn ontstaan, omdat anderen niet begrijpen wat er moet gebeuren. Helaas te vaak zorgt dat ervoor dat de moed stukje bij beetje wordt opgegeven. Ambities worden bijgesteld. “Dit is blijkbaar de norm. Ik kan me druk maken, maar daar zit blijkbaar niemand op te wachten”. Of erger; “Mensen storen zich eraan als ik me uitspreek, initiatief neem of iets anders probeer. Ik heb geen zin om daar de gevolgen van te ondervinden”.
De impliciete overtuiging is dat je je het best af bent door je aan te passen en niet teveel op te vallen. Mensen spreken zich niet meer uit en elkaar niet aan. De consequenties hiervan worden op dit moment vooral aangepakt vanwege de uitwassen die dit met zich mee kan brengen. Grensoverschrijdend gedrag is dramatisch en kan grote persoonlijke gevolgen hebben. Als we niet oppassen creëren leidinggevenden en consultants echter hun eigen paradox. Sociale veiligheid wordt in de hoek geplaatst van alles wat níet mag. De kramp wordt nog groter en straks spreekt niemand zich meer uit; “het zou weleens verkeerd opgevat kunnen worden”.
Een cultuur waar juist meer wél mag
Leren, ontwikkelen, plezierig samenwerken kan alleen ontstaan als er ruimte is voor -uiteraard constructieve- feedback en nieuwe ideeën. Dat vraagt om een cultuur waar juist meer wél mag. Als de norm in onze organisatie is dat het vanzelfsprekend is dat er echt wordt geluisterd als er iets wordt aangekaart, hoeven we veel minder regels te hebben over wat niet mag. Als de norm is dat afwijkende ideeën de basis kunnen zijn voor vernieuwing en dat het zinnig is die te verkennen, ontstaat creativiteit en kunnen er daadwerkelijk doorbraken worden gerealiseerd.
Normen en ogenschijnlijke vanzelfsprekendheden ter discussie stellen, mogelijke verbeteringen en nieuwe ideeën aankaarten vraagt moedige mensen in moedige organisaties. Natuurlijk zijn er dan ook regels nodig en natuurlijk zijn organisaties niet geholpen als iedereen maar roept wat er in hem of haar opkomt. Moed is naast een basishouding ook een vaardigheid en er is een context nodig, die uitnodigt om moedig te zijn en begrenst waar noodzakelijk.
Meer energie, meer impact
Moedige organisaties ontstaan dus niet vanzelf. Helderheid over de opgave, een passende structuur en duidelijkheid over ieders rol zijn essentieel. Net als gezamenlijke bijeenkomsten, leren en gesprekken voeren. Dat is complex, soms taai en vaak ook heel mooi. Want als het wel gebeurt, gaan mensen met meer energie naar hun werk, gaan prestaties omhoog en wordt er meer impact gerealiseerd.
Dus dat is wat ik doe: werken aan moedige organisaties met moedige mensen. Nu nog een korte pitch bedenken om dat uit te leggen op het volgende feestje.
Én wat doe jij eigenlijk?
De nazomerborrels zijn in volle gang. Voor mij betekent het iedere keer weer lichte stress bij die onvermijdelijke vraag: Én wat doe jij? Het algemene en nogal nikszeggende antwoord is: “Ik werk ik aan organisatie-verandering en leiderschap in de publieke sector”. “Uh, ok. Right”. Je ziet de blik al wegglijden op zoek naar sprankelender gezelschap.
“Leiderschapsontwikkeling en coaching” is ook niet echt een heel fijn antwoord. Het roept al snel visoenen op van semi-therapeutische (groeps-)gesprekken en “verbindende activiteiten”. En ja, zoiets doe ik ook. Ik voer gesprekken, ontwikkel en begeleid leiderschapsprogramma’s met gezamenlijke activiteiten, draag kennis en vaardigheden over en breng vooral mensen met élkaar in gesprek.
Waarom dan altijd dat ongemak en dat vage antwoord? Inmiddels denk ik: omdat ik de scepsis goed begrijp en herken. Samen op de hei en dan zou de samenwerking daarna wel goed verlopen. Gesprekken om meer openheid te creëren om je vervolgens thuis af te vragen of het nu wel slim was om aan je collega’s te vertellen dat je je regelmatig ongemakkelijk voelt als je een verhaal moet houden voor een grote groep mensen..
Veel klein en soms groot leed in organisaties
Managementtrajecten worden vaak ontvangen vanuit impliciet of expliciet al aanwezige frustraties. Er is veel klein en soms ook groot leed in organisaties. Mensen die zich niet gezien voelen, gedemotiveerd raken, omdat hun initiatieven vastlopen. Irritaties die zijn ontstaan, omdat anderen niet begrijpen wat er moet gebeuren. Helaas te vaak zorgt dat ervoor dat de moed stukje bij beetje wordt opgegeven. Ambities worden bijgesteld. “Dit is blijkbaar de norm. Ik kan me druk maken, maar daar zit blijkbaar niemand op te wachten”. Of erger; “Mensen storen zich eraan als ik me uitspreek, initiatief neem of iets anders probeer. Ik heb geen zin om daar de gevolgen van te ondervinden”.
De impliciete overtuiging is dat je je het best af bent door je aan te passen en niet teveel op te vallen. Mensen spreken zich niet meer uit en elkaar niet aan. De consequenties hiervan worden op dit moment vooral aangepakt vanwege de uitwassen die dit met zich mee kan brengen. Grensoverschrijdend gedrag is dramatisch en kan grote persoonlijke gevolgen hebben. Als we niet oppassen creëren leidinggevenden en consultants echter hun eigen paradox. Sociale veiligheid wordt in de hoek geplaatst van alles wat níet mag. De kramp wordt nog groter en straks spreekt niemand zich meer uit; “het zou weleens verkeerd opgevat kunnen worden”.
Een cultuur waar juist meer wél mag
Leren, ontwikkelen, plezierig samenwerken kan alleen ontstaan als er ruimte is voor -uiteraard constructieve- feedback en nieuwe ideeën. Dat vraagt om een cultuur waar juist meer wél mag. Als de norm in onze organisatie is dat het vanzelfsprekend is dat er echt wordt geluisterd als er iets wordt aangekaart, hoeven we veel minder regels te hebben over wat niet mag. Als de norm is dat afwijkende ideeën de basis kunnen zijn voor vernieuwing en dat het zinnig is die te verkennen, ontstaat creativiteit en kunnen er daadwerkelijk doorbraken worden gerealiseerd.
Normen en ogenschijnlijke vanzelfsprekendheden ter discussie stellen, mogelijke verbeteringen en nieuwe ideeën aankaarten vraagt moedige mensen in moedige organisaties. Natuurlijk zijn er dan ook regels nodig en natuurlijk zijn organisaties niet geholpen als iedereen maar roept wat er in hem of haar opkomt. Moed is naast een basishouding ook een vaardigheid en er is een context nodig, die uitnodigt om moedig te zijn en begrenst waar noodzakelijk.
Meer energie, meer impact
Moedige organisaties ontstaan dus niet vanzelf. Helderheid over de opgave, een passende structuur en duidelijkheid over ieders rol zijn essentieel. Net als gezamenlijke bijeenkomsten, leren en gesprekken voeren. Dat is complex, soms taai en vaak ook heel mooi. Want als het wel gebeurt, gaan mensen met meer energie naar hun werk, gaan prestaties omhoog en wordt er meer impact gerealiseerd.
Dus dat is wat ik doe: werken aan moedige organisaties met moedige mensen. Nu nog een korte pitch bedenken om dat uit te leggen op het volgende feestje.